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任职资格标准文件样本

来源：珍品美食网

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××类任职资格标准

第一部分概述

一、 标准名称

××类任职资格标准

二、 标准定义

对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源管理类任职资格标准是指

从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、

员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

三、 标准适用围

人力资源管理类，具体岗位如下表：

四、 标准级别

如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级

标准、五级标准。

五、 标准的结构

本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡

献标准。

第二部分级别角色定义和基本条件

一、级别角色定义

级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域知识技能的

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宽度和深度；能够解决问题的围和难度；在本领域的地位；能够承担的职责。

二、基本条件

基本条件包括以下容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关

于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

	学历	工作经验	公司一线工作经验	人力资源岗位经验
一级	本科	至少1 年	/	/
二级	本科及以上	至少3 年	/	至少2 年，参加过人力资源基础知识的培训。
三级	本科及以上	至少5 年	至少1 年	至少4 年，作为核心成员参与管理课题1 项
四级	本科及以上	至少8 年	至少3 年	至少5 年，作为负责人完成人力资源管理课题1 项。
五级	硕士及以上	至少10 年	至少3 年	至少8 年，主导推动了公司人力资源开发系统性的提升项目。

第三部分标准核心容模型

人力资源管理类任职资格标准模型

级别

一级

二级

三级

四级

五级

行为要项

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人力资源规划	人力资源信息收集	人力资源信息收集	人力资源信息收集	人力资源信息收集	人力资源需求分析
			人力资源需求分析	人力资源需求分析	人力资源规划及实施
					人力资源规划的总结与调整
招聘与配置	招聘活动的策划与实施	招聘活动的策划与实施	招聘活动的策划与实施	招聘活动的策划与实施
	招聘效果的评估	招聘效果的评估	招聘效果的评估	招聘效果的评估	招聘效果的评估
				招聘渠道的建设	招聘渠道的建设
	面试的组织	面试的组织	面试的组织	面试的组织
	面试考核	面试考核	面试考核	面试考核	面试考核
	招聘管理制度	招聘管理制度建设	招聘管理制度建设	招聘管理制度建设	招聘管理制度建设

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	建设
	面试资格人队伍建设	面试资格人队伍建设	面试资格人队伍建设	面试资格人队伍建设	面试资格人队伍建设
	招聘信息平台的建设	招聘信息平台的建设	招聘信息平台的建设	招聘信息平台的建设	招聘信息平台的建设
				招聘费用的控制	招聘费用的控制
				人岗匹配分析	人岗匹配分析
				人员配置计划	人员配置计划
				人员配置	人员配置
培训与开发	培训需求分析	培训需求分析	培训需求分析	培训需求分析	培训需求分析
			培训规划制定与监控	培训规划制定与监控	培训规划制定
	培训活动策划	培训活动策划	培训活动策划	培训活动策划	培训活动策划
	培训活动的实	培训活动的实施与监控	培训活动的实施与监控	培训活动的实施与监控

.word 资料.

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施与监控
培训信息维护	培训信息维护	培训信息维护
培训效果的评估与分析	培训效果的评估与分析	培训效果的评估与分析	培训效果的评估与分析	培训效果的评估与分析
培训改进方案的制定与成果跟踪	培训改进方案的制定与成果跟踪	培训改进方案的制定与成果跟踪	培训改进方案的制定与成果跟踪	培训改进方案的制定与成果跟踪
培训预算的编制	培训预算的编制	培训预算的编制	培训预算的编制	培训预算的编制
培训预算的监控	培训预算的监控	培训预算的监控	培训预算的监控	培训预算的监控
培训成本的统计分析	培训成本的统计分析	培训成本的统计分析	培训成本的分析	培训成本的分析

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	培训资源管理	培训资源管理	培训资源管理	培训资源管理
	培训管理制度建设	培训管理制度建设	培训管理制度建设	培训管理制度建设	培训管理制度建设
	培训课程建设	培训课程建设	培训课程建设	培训课程建设	培训课程建设
	讲师队伍建设	讲师队伍建设	讲师队伍建设	讲师队伍建设	讲师队伍建设
	培训信息平台建设	培训信息平台建设	培训信息平台建设	培训信息平台建设	培训信息平台建设
绩效管理	考评标准的设计与优化	考评标准的设计与优化	考评标准的设计与优化	考评标准的设计与优化	考评标准的设计与优化
	考评方法的设计与优化	考评方法的设计与优化	考评方法的设计与优化	考评方法的设计与优化	考评方法的设计与优化
	考评工作的策	考评工作的策划	考评工作的策划	考评工作的策划	考评工作的策划

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	划
	考评工作的实施与监控	考评工作的实施与监控	考评工作的实施与监控	考评工作的实施与监控	考评工作的实施与监控
	考评工作的效果评估	考评工作的效果评估	考评工作的效果评估	考评工作的效果评估	考评工作的效果评估
			考评问题的发现与解决	考评问题的发现与解决	考评问题的发现与解决
	考评信息平台建设	考评信息平台建设	考评信息平台建设	考评信息平台建设	考评信息平台建设
			考评管理制度建设	考评管理制度建设	考评管理制度建设
				考评队伍的建设	考评队伍的建设
薪酬福利管理	薪酬福利调研与分析	薪酬福利调研与分析	薪酬福利调研与分析	薪酬福利调研与分析	薪酬福利调研与分析
					薪酬体系设计与完善
				薪酬福利制	薪酬福利制度的建设

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				度的建设与完善	与完善
			薪酬福利计划	薪酬福利计划	薪酬福利计划
	薪酬福利的执行	薪酬福利的执行	薪酬福利的执行	薪酬福利的执行	薪酬福利的执行
				薪酬福利管控	薪酬福利管控
员工关系协调与人事管理				合同的设计与优化	合同的设计与优化
	合同的签订与管理	合同的签订与管理	合同的签订与管理	合同的签订与管理	合同的签订与管理
			劳动争议管理	劳动争议管理	劳动争议管理
			员工活动的规划和设计	员工活动的规划和设计	员工活动的规划和设计
	组织实施员工活动	组织实施员工活动	组织实施员工活动
	员工冲	员工冲突管	员工冲突管	员工冲突管	员工冲突管理

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突管理

理

员工满意度规划与设计

员工满意度调查与分析

员工满意度总结与跟踪改进

档案管理

知

识

技

能

必备知识

1.业务知识
2.其他专业知识
3.行业与公司知识

专业技能

1. 招聘

1. 招聘与配

1.人力资源

1.人力资源规划

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与配置管理能力

2.培训管理能力
3.薪酬福利管理能力
4.绩效管理能力
5. 劳动关系管理能力

置管理能力

2.培训管理能力
3.薪酬福利管理能力
4.绩效管理能力
5. 劳动关系管理能力

置管理能力

2.培训管理能力
3.薪酬福利管理能力
4.绩效管理能力
5. 职业化管理能力
5. 劳动关系管理能力

规划
2.招聘与配置管理能力3.培训管理能力
4.薪酬福利管理能力
5.绩效管理能力
6.职业化管理能力
7.劳动关系管理能力
8. 人才培养能力

2.招聘与配置管理能力
3.培训管理能力
4.薪酬福利管理能力5.绩效管理能力
6.职业化管理能力
7.劳动关系管理能力8.人力资源项目管理能力
9.人才培养能力

贡

献

标

准

专业成果

项目管理

工作案例

课程开发

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团队贡献	文库建设	1	3	6	10	12
	优化建议	1	2	4	6	8
	文稿发表	1	2	4	6	8
	人才培养	0	1	2	3	4
	课程讲授	1	2	4	6	10

第四章标准核心容描述一、必备的知识
各级必备知识容如下表：

级别

必备知识

考查方式

合格标准

一级

业务知识

其他专业知识

行业与公司知识

1）是否参加培训成绩如何
2）考试

1)按时参加培训合格
2)考试80分以上

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二级	业务知识其他专业知识行业与公司知识
三级
四级
五级

二、

技能标准

1、通用技能：
1)人力资源规划2）职业化管理能力3）人力资源项目管理能力4）人才培养能力2、各岗位专业能力：
招聘与配置管理能力
培训管理能力
薪酬福利管理能力
绩效管理能力
劳动关系管理能力

等级	等级赋分	技能等级评价标准	能力经验
一级	1	有限的运作能力，仅仅有一般的、概念性的知识。	非常有

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			限
二级	2	具有最基础的技能，在有协助的情况下的运作能力，实践过的知识。	一般
三级	3	能够运用基本技能，完成常规性的工作	可重复的，成功性的
四级	4	能够熟练运用本项技能，开展并完成较为复杂的工作，能够处理工作中出现的问题，可以指导他人运作能力。	有效的、资深的
五级	5	精通本项技能，各项技能之间融会贯通。能够熟练运用解决复杂性的非常规性的工作，能够处理和解决高难度的问题，能够指导他人完成较为复杂的工作。	全面的、广博的

某项技能的定义及分级描述

技能名称：培训管理能力
级别	技能分级描述	达标关键点
一级	a) 在他人指导下能通过访谈、问卷调研等方式充分收集培训需求信息 b) 在他人指导下能对培训需求进行一般的统计需求分析 c) 能协助他人进行具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况

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	d) 能组织实施培训活动，监控培训实施过程，出现异常情况能及时反馈 e) 能熟练采用一级评估（课堂反馈评估）、指导他人进行二级效果评估手段（知识技能的增长评估） f) 能够进行员工培训档案的管理和维护 g) 能够制作培训统计报表和台账
二级
三级
四级	a) 能熟练掌握培训需求的各种调查方法，充分收集或指导他人收集充分的培训需求信息 b) 能对培训需求信息进行系统分析，理解和准确把握培训需求，为培训计划及方案的制定提供充分支持 c) 能针对需求开发各种经济、有效的培训方式及方案，并能推动实施 d) 能利用各种资源，维护和拓展培训讲师资源，进行部培训师队伍的管理 e) 能够开发和组织开发课程 f) 能组织进行具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况 g) 能采用二级效果评估手段（知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，归纳统计评估信息和数据 h) 能进行培训预算和培训费用控制工作

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	i) 能承担培训师，进行员工入职教育培训工作
五级

三、行为标准
人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。

一级

行为模块	行为要项	行为标准	达标关键点
模块一	要素1：
招聘与配置	要素1：招聘活动的策划与实施
	要素1：招聘活动的策划与实施
	要素2：招聘效果的评估
	。。。。面试考核
	。。。。面试考核

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培训与开发	培训需求分析
	培训需求分析
	培训活动策划
	……

四、组织贡献

人力资源类任职资格素质标准共包含贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。各项贡献标准描述如下：
项目管理

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点
0级
1级	参与过一个以上项目	项目数、项目难易性、完成度、参与度
2级	执行过一个以上项目	项目数、项目难易性、完成度、参与度
3级	执行过三个以上项目	项目数、项目难易性、完成度、参与度
4级	执行过十个以上项目	项目数、项目难易性、完成度、参与度

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工作案例

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点
0级
1级	制作一份以上工作案例	案例份数、案例代表性
2级	制作三份以上工作案例	案例份数、案例代表性
3级	制作六份以上工作案例	案例份数、案例代表性
4级	制作十份以上工作案例	案例份数、案例代表性

课程开发

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点
0级
1级	开发一次课程	课程次数、难度系数
2级	开发两次课程	课程次数、难度系数
3级	开发四次课程	课程次数、难度系数
4级	开发六次课程	课程次数、难度系数

文库建设

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点

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0级
1级	为丰富公司知识库提供一份相关知识材料	材料份数、相关系数
2级	为丰富公司知识库提供三份相关知识材料	材料份数、相关系数
3级	为丰富公司知识库提供六份相关知识材料	材料份数、相关系数
4级	为丰富公司知识库提供十份相关知识材料	材料份数、相关系数

优化建议

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点
0级
1级		影响围、幅度
2级		影响围、幅度
3级		影响围、幅度
4级		影响围、幅度

文稿发表

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点
0级
1级		刊登次数

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2级		刊登次数
3级		刊登次数
4级		刊登次数

人才培养

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点
0级
1级	一级人员转正人数	人数，层级
2级	二级人员提拔数	人数，层级
3级	三级人员提拔数	人数，层级
4级	四级人员提拔数	人数，层级

课程讲授

定义:
级别	贡献分级描述	达标关键点
0级
1级	部门授课2次，参训人员10人以上，评分3.5分以上	讲师级别、受众对象、授课评分
2级	初级讲师、部门授课3次，参训人员20人以上，评分4分以上	讲师级别、受众对象、授课评分

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3级	公司级授课4次，评分4分以上	讲师级别、受众对象、授课评分
4级	公司及外部授课5次，50人以上，评分4分以上。	讲师级别、受众对象、授课评分

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